Křižovatky v pracovní dráze člověka

Crossroads of the career

Sylvie Navarová

Abstrakt

Životní dráha člověka je úzce spojena s pracovní dráhou. Často se lidé identifikují s pracovní pozicí, kterou zastávají. Tato identifikace může být výhodou, ale také úskalím. Příspěvek se zamýšlí nad (ne)vzdělaností osob ocitajících se ve významných životních událostech spojených s další volbou profesní dráhy. Jak mohou vzdělavatelé, zaměstnavatelé, poradci atd. podpořit nasměrování osob na „křižovatce“ pracovní dráhy? Příspěvek prezentuje teoretická východiska rozhodování a volby další kariéry.

Abstract

The life career of a person is closely linked to his work path. People often identify themselves with their working position. This identification can be an advantage, but also a pitfall. This paper reflects the (non)-education of the people who find themselves in the middle of  important  events of their life which are connected with a choice of their next career. How can educators, employers, consultants, etc. support people in the "crossroads" of their careers? The paper presents the theoretical basis of decision-making process and the theory of career choice.

Klíčová slova

profesní dráha; kariéra; teorie volby povolání

Key words

work path; career; theory of career choice       

Význam práce v životě člověka

Práce má v životě člověka významné postavení. Je pokládána za jednu ze tří základních aktivit (vedle učení a hry) mobilizující psychiku člověka. Práce poskytuje člověku materiální hodnoty, dává mu pocit užitečnosti, uspokojení, sounáležitosti a přináší pocit seberealizace. Práce sama o sobě neslouží jen k vytváření hmotných statků nebo k poskytování služeb, ale dává lidem možnost sociálního kontaktu, díky práci lidé navazují přátelství, často i partnerské vztahy. Pro mnoho lidí je práce smyslem jejich života.

J.A.Komenský, J.J.Rousseau a další představitelé výchovné teorie a praxe si uvědomovali morální a výchovný význam práce a stavěli ji do protikladu k zahálčivému způsobu života (Čáp, 304, 1997).

Práce je činnost představující nutnou a přirozenou podmínku existence člověka (Nový, 135, 1997). Je to činnost specificky lidská. Promítá se v ní aktivní vztah člověka ke skutečnosti. Práce je zdrojem uspokojování většiny potřeb jedince i druhých lidí (Matušková, 13, 2003). Práce má podstatný význam pro člověka, pro malou skupinu (rodinu, pracovní skupinu) i pro celou společnost. V rodině a ve společnosti proto patří k důležitým charakteristikám při hodnocení jedince to, jak, kde a jako co pracuje. To se také stává důležitým momentem v sebehodnocení zdravě se vyvíjející osobnosti (Čáp, 303, 1997).

V průběhu života se člověka dostane přirozeně do situace, kdy volí svou profesní dráhu, zejména v 9.třídě základní školy, dale na konci střední školy a při výběru svého prvního zaměstnání. Dalším významným bodem v průběhu profesní dráhy je ztráta zaměstnání. Ztráta zaměstnání s sebou přináší strach z budoucnosti, vzniká osobní i rodinná nejistota, mizí časové rozvržení pracovního dne. Člověk má najednou příliš volného času, se kterým si neví rady. Nezaměstnaností dochází ke ztrátě pracovních návyků a dovedností, dochází k omezení sociálních kontaktů, vytrácí se smysl života, dochází ke zhoršení zdravotního stavu nezaměstnaných. Lidé s v průběhu svého života ocitají na křižovatkách profesní dráhy.

Profesní a životní dráha člověka

Práce naplňuje celý život člověka, provází jej po celou dobu jeho života. Děti a mladiství ve svém vývoji přejímají model člověka, který pracuje, chápou práci jako nezbytnou součást života a alespoň do určité míry ji hodnotí kladně, což je nezbytností pro formování kladného postoje mladých lidí k práci (Čáp, 304, 1997). Děti jsou k práci motivovány potřebou činnosti, zvídavostí, snahou o posílení sebehodnocení apod. Život však dětem a mladistvým poskytuje množství negativních modelů osob, které nepracují a dostávají se do frustrujících situací. Buchtová (108, 2002) upozorňuje na negativní vliv nezaměstnanosti jedince na jeho rodinu, kdy se neurotické potíže nezaměstnaného člena rodiny přenášejí na pracujícího  a také na děti např. ve formě poruch chování. 

V průběhu dospělého života lidé obvykle řeší záležitosti své profesní kariéry a fungování rodiny (Bedrnová, Nový, 137, 1999). „… práce může člověku přinášet uspokojení ze samotné činnosti a z jejího výsledku, může být zdrojem seberealizace. Stejně tak může být zdrojem odcizení, pocitu ztráty kontroly nad svými produkty i sebou samým …“ (Buriánek, 88, 1996).

Hroník (258 – 263, 1999) rozděluje životní dráhu člověka do sedmi etap, ve kterých se projevuje jak pracovní dráha včetně neúspěchu na tomto poli, tak neméně důležitá úloha člověka ve vztahu k jeho rodině. Dále se zaměříme hlavně na pracovní dráhu člověka v průběhu jeho života:

1. Životní dráha do 25 let věku – tato doba je nazývána věkem kvalifikace. V tomto období si mladí lidé volí své povolání a připravují se na ně (Buchtová, 163, 2002) a postupně získávají odpovědnosti v profesi (Langmeier, 162, 1998). Buchtová (164, 2002) říká, že jestliže do tohoto období zasáhne nezaměstnanost, znamená to zásah do bytostně důležité orientace člověka, protože pracovní činnost má zejména ve svých počátcích tzv. pořádací funkci:

a)      podílí se na upevňování řádu života, lidských vztahů a vědomí odpovědnosti za odvedenou práci,

b)      je činitelem individuace mladých lidí, podílí se na vytváření jejich životního stylu.

„Pokud si tito mladí lidé ve správném čase neosvojí potřebné pracovní návyky, nebudou schopni pracovat ani v dospělosti a nuda je pak povede k sociálněpatologickému chování, k vyřazování ze společnosti“ (Výrost, Slaměník, 103, 2001).

2. Životní dráha od 25 do 35 let věku – tato doba je nazývána věkem budování kariéry. V tomto období dochází k prohlubování specializace, většina lidí v tomto období nezůstává na původním pracovním místě, dochází k povýšení, lidé se profilují. „Profesní uplatnění je důležitou složkou identity mužů i žen“ (Vágnerová, 370, 2000). Toto období je nazýváno věkem expanze, která je patrná také v rodinném životě (většina dětí se rodí rodičům do 35 let věku). Buchtová (165, 2002) uvádí, že ztráta zaměstnání je v tomto období prožívána afektivně, bouřlivě, s tendencí nacházet důvody ztráty zaměstnání mimo sebe, ve vnějších podmínkách.
3. Životní dráha od 35 do 45 let věku  – tato doba je nazývána věkem akcí, úspěchu, realizace. V tomto období jde především o budování respektu. Řada pracovníků se ocitá na vrcholu své kariéry kolem 40 let. „V době středního věku se částečně mění postoj k profesní roli … Profesní role by měla především uspokojovat potřebu seberealizace, potvrzovat kvality kompetencí určitého člověka“ (Vágnerová, 380, 2000). Pro mnohé vyvstává otázka, jak opravdově prožít druhou polovinu života, ptají se po smyslu života, včetně vlastní práce. Dle Buchtové (166, 2002) ztráta zaměstnání v tomto období přináší daleko závažnější distres než u mladších jedinců, souvisí to se specializací schopností a kompetencí v zaměstnání.
4. Životní dráha od 45 do 50 let věku – tato doba je nazývána věkem splácení a souvislostí ve smyslu předávání zkušeností. Může docházet k dalšímu postupu v zaměstnání, většina lidí však zužitkovává vše, co získali dříve. „V tomto věku bývá většina lidí na svou profesi adaptována, smířila se s ní a o jiné variantě ani neuvažuje … profesní role je za těchto okolností chápána jako definitivní“ (Vágnerová, 412, 2000). Při nezdaru – ztrátě zaměstnání – hovoří Hroník o věku závisti.
5. Životní dráha od 50 do 60 let věku – tato doba je nazývána věkem tradic, hodností, postavení a vlivu. Lidem již schází tzv. drive třicátníků. Právě tito lidé předávají v zaměstnání i v rodině tradici. „Pro stárnoucího člověka je představa jakékoliv změny ohrožující. Značnou zátěží je možnost ztráty práce“ (Vágnerová, 414, 2000). V případě ztráty zaměstnání lidé mohou rezignovat, naříkat na osud a dle Buchtové (168, 2002) častěji než mladší podléhají pocitům osamocenosti a bezmocnosti.
6. Životní dráha od 60 do 65 let věku – tato doba je nazývána věkem důstojnosti. Lidé jsou v tomto věku již obvykle v důchodu nebo těsně před ním. Pracovní kariéra se uzavírá. Dílo člověka je v zásadě hotovo, ale život člověka pokračuje. „Pracovník v předdůchodovém období, stále velmi úspěšný, může být schopen vidět v práci mladších spolupracovníků pokračování svého díla a radovat se z jejich úspěchů,…; v opačném případě může v tomto svém kritickém období před odchodem do důchodu žárlivě sledovat úspěchy mladších kolegů, s osobním zadostiučiněním registrovat jejich chyby a nedostatky …“ (Buchtová, 169, 2002). Při nezdaru se toto období stává věkem cynismu. „Odchod do důchodu znamená ztrátu profesní role a s ní spojené společenské prestiže. Tato změna narušuje rovnováhu dosavadního systému všech rolí, které člověk má“ (Vágnerová, 464, 2000).
7. Životní dráha po 65 letech věku je nazývána věkem moudrosti. Nemálo lidí v tomto věku je stále činných a především obohacují druhé. Také tento věk se může změnit v zatrpklost a neradostné účtování.

„Skutečnou hodnotu práce můžeme vidět nejlépe v situaci, kdy tuto ztrácíme“ (Vtípil, 6, 1998). Ztráta zaměstnání se projevuje na všech stupních hierarchie potřeb nezaměstnaného člověka. Mnoho lidí, zejména ti, pro které byla jejich práce smyslem jejich života, ztrácejí se ztrátou zaměstnání také možnost seberealizace.

Práce jako zdroj seberealizace výhodou?

Pojem seberealizace zavedla humanistická psychologie. Kurt Goldstein ve svém díle Organismus (Plháková, 2001) definuje seberealizaci jako snahu o naplnění všech možností, schopností daného organismu způsobem za daných podmínek optimálním.

Tento poznatek převzal Abraham Maslow a zařadil jej do své hierarchie potřeb jako nejvyšší bod:

 

 

Na úrovní nižších i vyšších potřeb je člověk motivován k redukci tenze, jde o deficitní potřeby. Maslow říká, že člověk musí v dostatečné míře naplnit potřeby jedné úrovně, aby mohl pokročit o úroveň výš.

Potřeba sebeaktualizace, jako je touha tvořit, objevovat, uspořádávat, „uskutečnit své potřeby“ (Plháková, 369, 2004). Jde o růstové potřeby. Maslow říká: „Čím člověk může být, tím také musí být. Musí být věrný své přirozenosti … Na této úrovni jsou rozdíly mezi jedinci největší“ (Drapela, 140, 1997). Tato potřeba nemůže být podle Maslowa nikdy uspokojena, protože přináší „hlubší štěstí, pokoj a bohatství ve vnitřním životě“ (Drapela, 138, 1997). Jejich motivační vliv je trvalý.

Vlastnosti seberealizujících se lidí:

• účinněji vnímají realitu a jsou schopni tolerovat nejistotu;
• akceptují sebe a druhé lidi takové, jací jsou;
• spontánní v myšlení i chování;
• zaměření spíše na problém než na sebe;
• mají smysl pro humor;
• jsou tvořiví;
• odolní vůči vlivu kultury bez účelové nekonvenčnosti;
• mají starost o blaho lidstva;
• schopni hlubokého uvědomění základních životních zkušeností;
• mají hluboké, uspokojující mezilidské vztahy, spíše s několika lidmi než s větším množstvím lidí;
• jsou schopni pohlížet na život z objektivního hlediska (Hanuš, 2002).

Rogers v souladu s humanistickým přístupem říká, že lidství má přirozenou tendenci pohybovat se směrem k nezávislosti, sociální odpovědnosti, tvořivosti a zralosti. Veškeré lidské chování je podle Rogerse vedeno jedním hlavním motivem, který označuje termínem realizující tendence, což je vrozená tendence organismu stát se tím nejlepším já, jaké mu jeho vrozená povaha dovoluje (Mikšík, 151, 1999).

V souvislosti s tématem seberealizace je potřeba upozornit na tzv. neurologické úrovně, které oddělují chování a prožívání, využívané v koučinku. Velkou sílu má uvědomění si klienta, kým je. Logické úrovně můžeme používat v pořadí od spodu nahoru nebo od vrchu dolů.

 

 

 

 

V praxi se můžete setkat s vnitřně přeházeným pořadím, nejčastěji si lidé pletou identitu a činnosti, které vykonávají. Pokud by přišli o práci, tak by se jim zhroutil celý svět. Častá je také záměna činnosti a hodnoty v přesvědčení např. pečujících žen, kdy svou hodnotu vnímají pouze svou činností. (Čihounková, Šustrová, 41, 2009)

Teorie volby povolání

Každý člověk má tendenci preferovat určitou skupinu podobných činností, směřovat svou pracovní kariéru k příbuzným povoláním, uvádí Kohoutek (Kohoutek, dostupné na: https://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm) a dále říká, že „někdy je člověk k této preferenci přinucen, např. svým postižením: smyslovým, tělesným atd.“ nebo nemožností studovat svůj vysněný obor (děti živnostníků za éry komunismu). Skupiny podobných činností prezentuje Hollandova teorie zájmů RIASEC. John L. Hollanda (Holland, 2003) rozlišuje typy osobností pracovníků ve vztahu k hlavním druhům pracovního prostředí takto:

 

	R: řemeslný		I: vědecký
C: úřední				A: umělecký
	E:vůdčí		S:pečující

 

 

 

 

Obr. 3 Hollandův hexagon

R – typ řemeslný

praktický, řemeslná zdatnost, pečlivost, přesnost, orientace na detaily, vytrvalost, pořádnost, praktičnost, přizpůsobivost, svědomitost. Osoby tohoto typu pracují rády pořádně, přesně a s dobrou organizací.

Příklady zaměstnání: krejčí, truhlář, cukrář, nástrojář, čalouník, frézař, zahradník, kuchař, malíř-natěrač, svářeč, dlaždič, klempíř, řezník, hutník, tiskař, obuvník atd.

I – typ vědecký

zkoumavý, vědecké schopnosti, zvědavost, vynalézavost, intelektuálnost, přesnost, logičnost, racionalita a výkonnost. Osoby tohoto typu se rády hluboce zabývají duchovním či přírodovědnými problémy.  Analyzují, zkoumají, učí se, čtou, píší a rády počítají.

Příklady zaměstnání: historik, kriminalista, archeolog, biolog, filosof, matematik, statistik, fyzik, meteorolog, ekolog, chemik, výzkumný pracovník, laborant

A – typ umělecký

umělecké schopnosti, fantazie, tvořivost, výraznost, intuitivnost, otevřenost, citlivost, nekonvenčnost, svéhlavost a idealismus osoby tohoto typu se rády vyjadřují slovně či tvořivým způsobem.

Příklady zaměstnání: hudebník, herec, designér, spisovatel, aranžér, návrhář, grafik, malíř skla, manekýn, loutkoherec, květinář, překladatel, písmomalíř

S – typ pečující

výchovné schopnosti, společenský, přátelskost, ochota pomáhat, vřelost, soucit, pochopení, radost z kontaktů, idealismus a zčásti poučování. Osoby tohoto typu se rády a ochotně starají o druhé lidi.

Příklady zaměstnání: učitel, zdravotní sestra, psychoterapeut, sociální pracovník, gerontolog, fyzioterapeut, psycholog, cvičitel, komentátor, asistent

E – typ vůdčí

podnikavost, obchodní zdatnost, sebevědomí, motivovanost, zaměřenost na úspěch, ctižádostivost, dominance, odpovědnost a společenskost. Osoby tohoto typu motivují, přesvědčují a rády vedou, řídí a organizují.

Příklady zaměstnání: obchodník, reklamní agent, politik, podnikatel, finanční poradce, logistik, nákupčí, právník, systémový inženýr, číšník, vychovatel

C – typ úřední

předpoklady pro kancelářskou práci, pečlivost, přesnost, orientace na detaily, vytrvalost, pořádnost, praktičnost, přizpůsobivost, svědomitost. Osoby tohoto typu pracují rády pořádně, přesně a s dobrou organizací.

Příklady zaměstnání: účetní, pokladník, projektant, prodavač, celník, bankovní úředník, soudce, kontrolor jízdenek, geometr, knihař, skladník, řidič

„Životní profesní dráha je předurčena již na svém počátku konkrétní volbou. Ta vyplývá z určitých zájmů a kompetencí, které člověk v této době prokázal“ (Vágnerová, 413, 2000). V této souvislosti Navarová (2010) prezentuje výzkum mezi stovkou chlapců a stovkou dívek – žáků 3. a 4. ročníků středních škol Moravskoslezského kraje probíhal v roce 2009. Cílem průzkumu bylo zjistit, jak se rozhodovali pro střední školu a které kompetence potřebují doplnit. Bylo použito polostrukturovaného rozhovoru.

Vzory základních pokládaných otázek:

·         Na základě čeho jste si vybíral / vybírala, na kterou střední školu půjdete?

·         Když se vrátíme zpět ve Vašem životě a měl / měla byste možnost rozhodnout se znovu. Jak by to vypadalo?

·         Představte si, že se potkáme za 3 roky a Vy, zářící štěstím, mi budete vykládat, jakou máte perfektní práci / studujete školu. O čem mi budete povídat?

·         Co potřebujete k tomu, aby se Vaše cíle vyplnily?

Jde o otázky vycházející ze systemického přístupu práce s lidmi. Ze získaných a zpracovaných dat vyplývá, že 34% žáků nemělo vůbec představu, co by měli po ZŠ dělat, neměli volbu SŠ a profesního zaměření ujasněnou. Důvody rozhodnutí pro danou SŠ, kterou aktuálně studují, jsou [U1] (seřazeno dle četnosti odpovědí):

·         60% „brali tady bez přijímaček“,

·         21% „chtěl jsem jiný obor, ale nedostal jsem se“,

·         18% „chtěli to rodiče,

·         8% „doporučili mi to známí, kamarádi“.

Na volbě povolání se dle Vágnerové (413, 2000) podílí mimo jiné školní úspěšnost, či úroveň inteligence, která pak předurčuje volbu určité profesní role a „určitá profese a s ní spojený životní styl zase ovlivňuje další rozvoj různých schopností dospělého člověka“. Samotná pracovní činnost má vliv na vývoj a zrání celé řady osobnostních vlastností (např. na pracovitost, ochotu, iniciativnost, snaživost, přesnost, rychlost atd.).

Při volbě povolání je potřeba brát v úvahu také vývoj trhu práce. Některé profese přirozeně zanikají, jiné nové vznikají.

Vývoj trhu práce

Pracovní trh v České republice rozlišuje práci mužskou a práci ženskou, což je dáno plánovaným rozdělením povolání na mužská a ženská v 50. a 60. letech, kdy docházelo k přesunům mužů z lehkého průmyslu a služeb (likvidace živností) do odvětví těžkého průmyslu. Původní pracovní místa pak zaujaly ženy. V současnosti jsou zejména technické obory (telekomunikace, výpočetní technika apod.) doménou mužů (z 97 %), feminizovány jsou naopak pedagogické obory (z 90 %), farmacie (z 80 %) nebo filozofie (z 76 %) (dostupné na www.pamservis.cz).

Jaký bude pravděpodobně vývoj na trhu práce dále? Největší nárůst by měly podle serveru www.budoucnostprofesi.cz zaznamenat top manažerské, technické a další odborné profese. Dále se na server uvádí, že evropská ekonomika však bude i nadále potřebovat ve velké míře středně kvalifikované pracovníky. Český server budoucnostprofesi predikuje vývoj na trhu práce pouze do roku 2013, můžeme se však inspirovat vývojem v zahraničí. Níže uvedený graf zachycuje vývoj profesí v Evropě od roku 2000 s predicí vývoje do roku 2020. Překlad grafu zveřejněného na https://www.budoucnostprofesi.cz/cs/aktualne/cedefop.html, překlad pořízen z odkazu:

https://en.wikipedia.org/wiki/International_Standard_Classification_of_Occupations.

 

 

 

 

 

Obr. 4 Graf budoucnosti profesí

 

Jedna věc je vědět, kam se trh práce ubírá, druhá věc je umět se na něm uplatnit. Dle informací na serveru budoucnostprofesi.cz se budou zvyšovat nároky mimo jiné na měkké dovednosti (soft skills) všech typů pracovníků. Jde o dovednosti, které lze trénovat, nikoli naučit se z knížek. Toto je výzva pro odborníky na vzdělávání dospělých, ale také pro zaměstnavatelé a směr jejich firemního vzdělávání, pokud stojí o tom mít pracovníky uplatnitelné na trhu práce i po opuštění jejich společnosti.

Závěrem

Lidé se v průběhu života ocitají na “křižovatkách”, kdy volí svou další cestu profesním životem. První křižovatkou je volba střední školy, další je výběr vysoké školy, následuje první zaměstnání a hledání další a následující práce. Těchto životních křižovatek se můžeme obávat, ale můžeme je také pojmout jako příležitost ke změně a zařízení si svých věcí ku svému prospěchu. Záleží na tom, jak ke věcem přitupujeme, jak na ně nahlížíme – jestli je vnímáme jako problém nebo jako příležitost. Můžete se zastavit a zapřemýšlet třeba nad touto otázkou: “Představte si, že se potkáme za 2 roky, jste spokojený/á a Vy vyprávíte o tom, jak žijete. O čem vyprávíte?” Vyprávějte…

Použitá literatura

Bedrnová, E., Nový, I. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press

Buchtová, B. 2002. Nezaměstnanost. Praha: Grada

Buriánek, J. 1996. Sociologie. Praha: Fortuna

Čáp, J. 1997. Psychologie výchovy a vyučování. Praha: Karlova univerzita

Čihounková, J., Šustrová, M. (2009). Koučem na vysoké škole. Brno: IRCAES

Drapela, V.J. 1997. Přehled teorií osobnosti. Praha: Portál

Holland, J. 2003. DVP – Dotazník volby povolání a plánování profesní kariéry (podle Self-Directed Search). 1. české vydání, Praha: Testcentrum

Hroník, F. 1999. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press

Langmeier, J., Krejčířová, D. 1998. Vývojová psychologie. Praha: Grada

Matušková, S. 2003 Spojitost mezi obsahem práce a stylem vedení. /bakalářská práce/

Mikšík, O. 1999. Psychologické teorie osobnosti. Praha: Kalova univerzita

Nový, I. 1997. Sociologie pro ekonomy. Praha: Grada

Plháková, A. 2004. Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia

Vágnerová, M. 2000. Vývojová psychologie. Praha: Portál

Vtípil, Z. 1998. Sociální psychologie práce. /skripta/ Olomouc: UP

Výrost, J., Slaměník, I. 2001. Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada

 

Internet:

www.budoucnostprofesi.cz

Kohoutek, R. Psychologie práce a organizace. Dostupné na: https://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm

Navarová, S. 2010. Efektivita kariérového koučování. Dostupné na: https://www.sylvienavarova.cz/autorske-clanky/efektivita-karieroveho-koucovani/

Postavení mužů na trhu práce v ČR. Dostupné na: www.pamservis.cz

Postavení žen na trhu práce v ČR I. Dostupné na: www.pamservis.cz

 

Přednášky:

Plháková, A. 2001, 16. února. Přednáška z předmětu Obecná psychologie. Olomouc: Univerzita Palackého.

 

Kontaktní údaje

Jméno autora/autorů, název a adresa pracoviště, email.

PhDr. Sylvie Navarová, Škola manažerského rozvoje s.r.o., Dvorní 756/9, 708 00 Ostrava – Poruba, e-mail: sylvie.navarova@smrov.cz